Skip to main content

Fem misstag vid referenstagning

Fem misstag vid referenstagning

Fem misstag vid referenstagning



Trots försök till att reducera referensprocessen till en enkel “klicka här”-procedur online, kommer det aldrig finnas ett tillräckligt bra substitut för den mänskliga interaktionen som inträffar mellan den som kollar upp en kandidats referens och referensen själv. För att vara så effektiv som möjligt måste man ha intuition, sunt förnuft, en god lyssnarförmåga och kunna kombinera de olika intryck man får så att man får en så rättvis bild som möjligt av hur väl kandidaten passar för den aktuella tjänsten. För att uttrycka sig enkelt så behöver människor tala med varandra.

 

Under åren har vi definierat de fem vanligaste misstagen rekryterare, arbetsgivare och alla andra som är inblandade i anställningsprocessen gör när det kommer till referenser. Här kommer de:

 

1. Att inte kolla alls

Det kan verka absurt, men många arbetsgivare kollar inte referenser alls. Det är viktigt att noggrant kolla referenser för alla aktuella kandidater.

 

2. Att inte vara konsekvent

Det här är en av de farligaste delarna i anställningsprocessen. Det finns arbetsgivare som kollar referenser på vissa kandidater men inte på andra. Varför inte ta referenser på alla? Detta betyder inte att man behöver ha en lika omfattande koll på alla positioner, men någon form av koll bör göras på alla kandidater.

 

3. Att göra anställningserbjudandet beroende av en referens

Referenser bör kollas mycket tidigare i processen än vad arbetsgivare oftast gör. Så fort de två eller tre bästa kandidaterna har blivit identifierade genom genomgång av meritförteckningar och intervjuer ska man kolla upp referenserna. Detta innan man överväger att erbjuda ett jobb. Om referensen bekräftar en kandidats kunskaper, erfarenhet och förmågor, genomför då en följdintervju med den vetskapen i åtanke. Ännu viktigare, att ge någon ett anställningserbjudande betingat på en positiv referens bildar ett bindande avtal mellan arbetsgivaren och kandidaten. Varför skulle du vilja göra det?

 

4. Att inte kräva referenser från någon som jobbat i direkt anslutning till kandidaten

Arbetsgivare tar ofta för givet att de referenser de får i kandidatens meritförteckning är de enda som är tillgängliga. Arbetsgivare har rätt att kräva den typ av referens de vill ha, inte bara den kandidaten vill att de ska ha. Varje arbetsgivare bör insistera på att kandidaten tillhandahåller namnen på åtminstone en chef, en kollega på samma nivå och en underordnad. Den mixen kanske inte alltid är möjlig, men poängen är att arbetsgivaren ska tala med människor som faktiskt har arbetat med kandidaten dagligen de senaste fem till sju åren.

 

5. Att ställa ledande frågor och att inte ställa följdfrågor

Många arbetsgivare frågar bara referenser arbetsrelaterade frågor som inte kräver mer än ett ja eller nej. Istället för att fråga “Var Kalle duktig på sitt jobb?” borde de fråga “Hur skulle du beskriva Kalles prestation på jobbet?” Ett annat problem är att arbetsgivare inte ställer rätt följdfrågor. Om en referens säger att Anna var den bästa anställda företaget någonsin haft, skulle väldigt få ta det till nästa steg och fråga “Kan du beskriva varför hennes prestationer var så bra?”

 

Noggrann referenstagning kräver tid, träning och insikt. Om det görs ordentligt kan det bli ett av de mest användbara anställningsverktygen för en arbetsgivare. Om det görs slarvigt, kan det leda till att man inte bara anställer någon som inte gör ett bra jobb, utan till och med kan skada företaget istället för att hjälpa det.

 

Back to top