Skip to main content

Få ut det mesta av ansökningarna

Få ut det mesta av ansökningarna

Få ut det mesta av ansökningarna

 

Taget från boken Finding Keepers: The Monster Guide to Hiring and Holding the World’s Best Employees av Steve Pogorzelski, Jesse Harriott, Ph.D., och Doug Hardy. Publiserad januari 2008 av McGraw-Hill.

Det finns bot på smärtan från att ha för många sökanden. Teknologi hjälper, från enkla databasprogram till avancerad mjukvara (de senare för större företag som kan försvara kostnaden). Sökmotorer blir bättre och bättre, och erfarna rekryterare har blivit vana att sortera ansökningar och CV:n. Detta börjar med en tydlig och uppriktig förståelse för människorna som passar din organisation.

Du kan även justera ditt varumärke som arbetsgivare för att hjälpa till under sorteringsprocessen. Nedan kan vi se hur Home Depot löser det, enligt Caroline Brown, Global Employment Brand Manager på HP:

 

Många människor tycker att det är riktigt kul att handla här, så därför borde det vara riktigt kul att jobba här. Visst är det kul att jobba på Home Depot, men det är också mycket utmanande. Vi måste vara säkra på att vi tar in personer som är beredda på en utmaning och som är bra på kundservice. En av sakerna vi gjort är att vi skapat en kort videopresentation – den kallas – Den realistiska shoppingupplevelsen – som visar höjdpunkterna av jobbet men även de riktigt tuffa delarna. Vi visar den online och det uppmuntrar folk att tänka efter innan de söker.

 

Även kandidater du inte anställer skapar sig en uppfattning av din organisation, och om du behandlar dem rätt kan de bli en framtida källa av potentiella kandidater. Lisa Calicchio, rekryteringschef för medicinska team på Johnson & Johnson, tror på detta och jobbar för att göra varje interaktion till en positiv interaktion. Om du tror att du får många ickekvalificerade kandidater, hälsa på i Lisas värld:

 

Vi får en miljon ansökningar om året, så det är fler som inte blir anställda av Johnson & Johnson än det är som blir anställda. De som inte blir anställda är röster vi måste vara uppmärksamma på, eftersom folk talar om sina upplevelser. Och folk talar mer om negativa upplevelser än om positiva. Varje kandidat behöver uppmärksamhet. Vi är inte perfekta, men grundprinciperna av artighet, respekt och uppföljning bör användas för alla.

 

För att veta att din anställningsprocess reflekterar ditt varumärke som arbetsgivare, se till att få feedback vid varje steg i processen – när människor söker, när du går igenom ansökningarna och när de intervjuas. Du behöver inte anlita ett konsultföretag för att göra detta; istället kan du göra en snabb online­-enkät ta lite tid under slutet av intervjun och ställa frågor som:

 

·          Fick du snabbt svar från oss?

·          Blev du behandlad respektfullt?

·          Vilket intryck fick du av organisationen efter ditt besök på vår webbsida eller på vårt kontor?

·          Var de personer du mötte väl förberedda att berätta om företaget och på att intervjua dig?

·          Baserat på din erfarenhet, skulle du söka en tjänst hos oss igen?

 

De flesta anställningsorganisationer behandlar ansökningar som en engångsgrej, och när de säger “vi sparar ditt CV” vet kandidaten att sannolikheten att hon kommer att höra från dem igen är liten. “Vi behöver fylla den här positionen, “ säger företaget, “och du är antingen inne eller så är du inte det.” Det är en förlorad möjlighet.

 

Säg att ditt företag jobbar med redovisning, och du letar efter revisorer med fem års erfarenhet. En bra kandidat kommer in men han har bara två års erfarenhet. Du kan skicka iväg honom direkt (“tack för att du sökte…”) eller så kan du säga till honom att han inte riktigt är redo och sedan be honom prenumerera på kandidatnyhetsbrevet. En gång i kvartalet skickar du ett nyhetsbrev med vad som händer inom företaget, till honom och andra lovande kandidater. Du bifogar information som hjälper dem att lära sig och växa inom branschen. Du slänger in tips från dina nuvarande revisorer; kanske ett porträtt av den bästa revisorn, som visar hans/hennes karriär. Tre år senare, när kandidaten är redo, kommer han antagligen att välja ditt företag.

Back to top