Skip to main content

Blockera fördomarna

Blockera fördomarna

Blockera fördomarna

 

De senaste fem till 10 åren har företag lanserat rekryteringsprogram med inriktning på mångfald. Intentionerna har varit goda men framgången har inte varit alltför generös. Chefer trodde att man gjorde något bra och nobelt genom att matcha företagets anställda med deras kundbas. Visst är de här programmen viktiga för att lyfta fram frågorna om mångfald i ett kritiskt perspektiv, men vi behöver göra mer. Ord, slogans och strategier kommer inte lösa problemen. Men det kommer taktik att göra.

 

Det verkliga problemet ligger hos den person som anställer och hos intervjuteamet. Det är här mångfaldsanställningar lätt kan falla samman. Ett av de fundamentala problem som stoppar dessa program från att slå igenom är att de flesta intervjuare överskattar första intrycket och personligheter.

 

Det begås fler anställningsmisstag under de första 30 minuterna än någon annan gång. Första intryck, fördomar och stereotyper spelar omedvetet en stor roll när en intervjuare och en kandidat möts för första gången. Om en intervjuare inte tycker om en viss person under det här korta mötet, kommer personen inte att bli anställd. Kompetens är irrelevant. Om intervjuaren gillar personen, ser man förbi kompetensen. Styrkor förstoras och svagheter ignoreras.

 

Personligheten och de första intryck som ges under intervjun är inte bra mätstockar för framtida prestationer. Vissa kandidater kan “spela” trevliga. Andra kandidater kan verka nervösa, och det kan ta ett tag för dem att visa sitt rätta jag. Det är här intervjuarens fördomar är som tydligast. Ett sätt att komma förbi det här är att aldrig fatta anställningsbeslut under de första 30 sekunderna av intervjun. Först ska du mäta prestationerna.


Istället för att titta på kunskaper och kvalifikationer för att utvärdera kompetensen, definiera vad personen måste göra för att bli framgångsrik. Saker som att designa en produkt eller sätta ihop ett team av ingenjörer är mer relevant än en ingenjörsexamen och fem år av chefserfarenhet. Skaffa detaljerade exempel från kandidaten om prestationer du kan jämföra med någon annan. Utvärdera dessa prestationer och leta efter trender och mognad. Det är så man definierar och mäter prestationer.

 

Under intervjun, se till att alla intervjuare får se exempel på jämförbara prestationer, speciellt under de första 30 kritiska minuterna. Det är så du mäter prestationer. Alla kandidater behöver få samma frågor, vare sig du tycker om dem eller inte. På 30 minuter hinner alla fördomar försvinna.

 

Efter 30 minuter, mät dina första intryck igen. Du kommer att upptäcka att ungefär en tredjedel av kandidaterna är starkare än du första trodde, och ungefär en tredjedel inte är det. Den sista tredjedelen kommer visa sig vara vad du först trodde.

 

Den här förseningen på 30 minuter kommer att låta dig kontrollera dina fördomar. Vi har dem allihop, men att disciplinera dig så här hjälper dig att komma över dem. Fördomarna kommer att avslöja sig själva. Att förstå hur du och andra intervjuare och anställningschefer påverkas av olika sorts människor är kritiskt för att implementera ett initiativ för mångfaldsanställning.

 

Back to top