Skip to main content

Att rekrytera de överkvalificerade

Att rekrytera de överkvalificerade

Att rekrytera de överkvalificerade



Det blir allt mer vanligt att se ett antal överkvalificerade kandidater söka en ledig tjänst. Dock är vissa chefer motvilliga att anställa överkvalificerade personer, antingen för att de tror att de inte kommer att bli bra anställda, eller för att de känner sig hotade av personer som är mer kvalificerade än de själva.

 

Monsters ledarskapsrådgivare Joanne Murray talade med Monster om hur man kan bemästra den motvilligheten.

Monster: Överkvalificerade kandidater har ofta ett stigma över sig. Varför?
Joanne Murray: Det här är en gammal regel som inte har gällt på väldigt länge. Förr ansågs det ofta att personer som blev friställda blev det på grund av att det var något fel på dem, nu är det mer regel än undantag att personer friställs, det ses som något som många tvingas gå igenom snarare än något negativt. Det fanns en hel del motvilja mot att anställa överkvalificerade kandidater förr i tiden, som kunde vara både berättigad och försvarbar, men på den nuvarande arbetsmarknaden är det standard för överkvalificerade personer att söka.

Vilka var de gamla reglerna? Du nämnde att det fanns motvilja förr som kunde vara berättigad.
Jag tror att de gamla reglerna löd att om du anställde någon som var överkvalificerad, skulle han/hon bli missnöjd, lämna tjänsten snabbt, be om en befordran innan arbetsgivaren var redo att erbjuda en, vilja ha högre lön samt vara en ångerfull och svår anställd. Jag tror att det är en myt att överkvalificerade anställda säger upp sig i högre utsträckning än vad personer som har ”rätt” kvalifikationer gör.

 

Jag tror att de nya reglerna ser ut som så att många människor har tagit en period som arbetslösa som en tid att tänka på vad som verkligen betyder något för dem, och att de har sökt ett jobb de är överkvalificerade för men som passar dem bättre. Men arbetsgivare bör se upp, det kan vara så att det var det enda jobbet som fanns tillgängligt, men egentligen vill de inte ha det.

Så personlighet och lämplighet blir mer angeläget om det gäller en grupp överkvalificerade kandidater?
Eftersom kompetenspoolerna är så kompetenta och kvalificerade är personlighet och lämplighet oftast grunden för de flesta beslut nuförtiden. Det handlar ju inte bara om ifall personen klarar av jobbet, utan även om du skulle vilja ha den här personen runt dig varje dag i din arbetsmiljö? Kan du åka hiss med den här människan varje dag utan att bli galen?

Och om det finns en personlig motvilja till att anställa någon som är överkvalificerad och/eller mer kvalificerad än de själva är?
Jag tror att det är en förståelig oro, dock är det en svaghet. De starkaste cheferna anställer de mest kvalificerade personerna, för att sedan skapa en miljö för dem där de kan utveckla sin kompetens. Om de har hela avdelningens prestation och bedrift i åtanke så kommer de definitivt att ha det mest dynamiska, talangfulla team man kan få.

 

Men personligt hot är något man bör ta hänsyn till, eftersom du heller inte vill ha någon som kommer att gå över ditt huvud eller utmana ditt ledarskap. Vad man måste komma underfund med är om man känner ett hot personligen eller om det är ett legitimerat hot.

Hur avgör du huruvida en kandidat är ett legitimerat hot?
För det första kan du tala med personen om det och sedan utvärdera svaret. Jag skulle ta upp frågan om överkvalificering redan från början och fråga “Hur kommer det sig att du är villig att ta en lön på 100 000 kr mindre om året? Hur kommer det sig att du är villig att inte längre fatta de viktiga besluten, och ibland även behöva genomföra beslut som du själv inte är nöjd med?”

 

För att avsluta skulle jag vilja säga att det är viktigt att lita på sin magkänsla. I en värld full av överkvalificerade kandidater har företagen ett val, och de bör aldrig skynda på en rekrytering. De bör alltid ta den tid det behövs för att hitta rätt person. Ofta har man för bråttom och då får man ångra det i efterhand.

Back to top