Skip to main content
  1. Infocenter
  2. Personalhantering
  3. Att behålla personalen
  4. De sex största motivationsfaktorerna

De sex största motivationsfaktorerna

De sex största motivationsfaktorerna

Regler för att värna om dina anställda
Det är relativt enkelt och billigt att lösa de flesta problem när det kommer till att ha kvar dina anställda hos dig. Undersökningar visar att de flesta inte slutar på grund av pengar. Sanningen är att chefer tycker om att höra att det är pengarna som är problemet eftersom det friskriver dem från skulden och låter andra delar av företaget stå för den. Anställda säger också ofta innan de slutar att det är av finansiella skäl, på det sättet kan de fortfarande få positiva referenser och eftersom de tror att chansen är liten att saker och ting skulle förändras även om de sa sanningen.

Om du ser på de egentliga orsakerna till personalomsättning och jämför en anställds nuvarande lön med lönen han/hon blivit erbjuden av en annan arbetsgivare ser du att det inte handlar om pengar. Chefer står faktiskt för 75 % av anledningarna till att sluta på ett jobb. Nedan följer en lista på drivkrafter, något som ofta saknas då en person valt att säga upp sig.

De sex stora motivationsfaktorerna

1. Ärlig och frekvent tvåvägskommunikation mellan anställda och chefer, inklusive konstruktiva diskussioner om problem som dyker upp på arbetsplatsen.

2. Utmanande och spännande arbete. Säkerställ att varje anställd har en utmaningsplan och att de periodiskt är ombedda att gradera spänningsnivån med sitt arbete.

3. Erbjud kontinuerliga möjligheter till att växa och lära sig. Säkerställ att chefer är premierade för att utveckla deras anställda och att anställda är ansvariga för att fullfölja sin utbildningsplan.

4. Erkännande och belöning för prestation.

5. En viss grad av kontroll över det egna arbetet.

6. Tillhandahåll rapporter till anställda om vilken påverkan deras projekt har på företaget. Så att de är medvetna om att deras jobb spelar roll.

En sjunde faktor
Ett utmärkt argument är att chefer kan kontrollera en anställds ersättning på många företag. Tar man bort möjligheten för cheferna att ge ersättning försvagar det deras förmåga att behålla talang. Genom att berätta för anställda att chefer har kontrollen över ersättningen, tvingar du cheferna att diskutera betalning en och en med sina anställda. Efter att chefer kommer över “jag kan inget göra” tröskeln – eller ursäkten – är annan kommunikation bland de sex motivationsfaktorerna mycket lättare.

Få dina chefer att äga minskad personalomsättning
Även när nya löneerbjudanden är betydligt högre, ser du ofta att dåligt ledarskap får anställda att leta efter nya jobb, och bara efter att de har kollat runt inser de att de kan få högre lön och bättre arbetsförhållanden om de slutar. En lösning på den här sortens omsättning är relativt enkel. Börja med att berätta för anställda vad de bör förvänta sig från sina chefer, och hjälp chefer förbättra sig när det kommer till de sex motivationsfaktorerna.

Om du finner att anställda slutar för bättre anställningar, behöver HR ge chefer de verktyg som behövs för att göra de anställdas jobb till bättre jobb.

Sätt igång en chefsledd aktion för att hålla kvar anställda i företaget genom att följa dessa enkla steg:

Steg 1: Förklara för dina chefer att det är deras ansvar att försäkra att deras anställda är nöjda och får ta del av de sex motivationsfaktorerna. Håll cheferna ansvariga för motivationsfaktorerna och lyft fram mot- och framgångar med personalomsättningen inom organisationen.

Steg 2: Låt HR utveckla ett mätsystem för att kunna se hur väl cheferna levererar gentemot de sex motivationsfaktorerna. Knyt en del av chefens lön till detta och till låg personalomsättning bland högpresterande anställda.

Steg 3: Be HR utveckla verktyg som enkelt låter chefer utvärdera sina anställdas nöjdhet och som låter dem använda de sex motivationsfaktorerna på ett bra sätt.

Steg 4: Utbilda dina anställda till att förvänta sig de sex motivationsfaktorerna – inga undandtag, inga undanflykter.

Back to top