Skip to main content

Rekrytera internt

Rekrytera internt

Rekrytera internt

 

Trots en ökning av uppsägningar kämpar arbetsgivare med att hitta kvalificerade kandidater. När man söker en lösning, överväg det rådet som fungerat i många situationer: Leta inom organisationen. Att rekrytera internt kan förkorta rekryteringstiden, förlänga varaktigheten, ge energi till de anställda och minska omsättningen.

 

Karriärutveckling är attraktivt för både jobbsökande och arbetsgivare. Eli Lilly and Company, ett farmaceutiskt företag med över 40 000 anställda världen över, använder intern befordran och karriärutveckling för att möta kvalitetsbehoven på sina anställda och för att hinna klart med projekt i tid. Men de använder också interna befordringar för företagets långtidsbehov att utveckla potentiella ledarskapsroller.

Genom att använda ett karriärcenter för att testa och utvärdera talanger, utser Eli Lilly anställda baserat på två eller tre erfarenheter i deras originalfunktioner eller avdelning, som personal, sälj eller bokföring, och en rotation genom andra områden av företaget, som juridik, statliga affärer eller inköp.

 

“Både företaget och individerna drar nytta av detta, ” säger Susan Burleigh, senior rekryterare och personalansvarig på Eli Lilly. “Det resulterar i att individer med specifik erfarenhet flyttar upp till ledarpositioner. De anställda får en klar bild av den mänskliga sidan av företaget, speciellt vad gäller policies och procedurer och hur man hanterar människor, och de personalansvariga uppskattar det finansiella ansvaret.”

“Det är roligt att göra något helt annorlunda, ” säger hon också. “Vi har mindre utbrändhet, minskad personalomsättning och bättre utbildade anställda genom vår process av intern karriärutveckling och befordran.”

 

Traditionellt sett är det bara de starkast lysande stjärnorna som får extra utbildning och anpassade uppgifter för att förbereda dem för interna möjligheter. För att expandera den interna talangpoolen, prova den här enkla övningen och gör den uppföljning som resultatet rekommenderar. Be dina chefer göra en lista på de anställda som är i direkt anslutning till dem och ta sedan 15 till 30 minuter för att reflektera över varje persons styrkor och svagheter. Bland svagheter ska de bara räkna upp saker som saknas till den grad att det hindrar den chefen från att föreslå individen för en befordran. Personalavdelningen eller utbildningsavdelningen ska samlas och utvärdera resultaten. De ska sedan skapa ett rutsystem av resultaten och vara noga med att be cheferna om klargörande när de kombinerar vad som verkar vara liknande kunskaper.

Vissa individer kommer kräva funktionsspecifika kunskapsförbättringar. Chanserna är stora att fyra behovsområden kommer att dyka upp inom organisationen: skriftlig och verbal kommunikation, konfliktlösning, hur man arbetar i grupp, och leda eller influera andra. Det skulle inte vara förvånande om nuvarande chefer saknar dessa fyra kunskaper. Ett lämpligt utbildningsprogram och en utbildningsplan kan implementeras.

 

Smarta arbetsgivare nöjer sig inte när det kommer till anställning. Många arbetsgivare har lärt sig att om de lägger upp interna jobbannonser, väcker de intresset hos interna kandidater som kan vara mycket mer intresserade av vissa högteknologiska, nischade positioner än externa kandidater. Interna kandidater kan också vara de bästa då de har kunskap om organisationen och branschen, marknaden och kulturen. Att öka en intern kandidats kunskap kan vara lättare och resultera i kortare upplärningstid än att ta in externa kandidater som inte kan något om organisationens miljö och kundbas.