Skip to main content

Vad ska en anställningsintervju bestå av?

Vad ska en anställningsintervju bestå av?

Efter att ha utvärderat ansökningarna kommer nästa steg på vägen till en anställning; intervjun. Det här är din chans att lära känna kandidaterna och ta reda på vem som är rätt för ditt företag.

Det finns inget rätt eller fel sätt att genomföra intervjuer på och varje roll kommer kräva en särskild teknik. Men det finns vissa steg som bör ingå i varje intervju för att säkerställa att kandidaterna får en effektiv utvärdering.

Olika sorters anställningsintervjuer
Att välja rätt intervjustil är mycket viktigt när man försöker genomföra en effektiv intervjuprocess. För att kunna bedöma varje kandidat på lika grunder bör du välja samma intervjustil för alla kandidater. Följande sorters intervjuer kan användas exklusivt eller kombinerat beroende på ditt företags behov:

  • Telefonintervjuer: Generellt genomförs dessa av en rekryteringschef eller någon från personalavdelningen, istället för den ansvarige för avdelningen som annonserat ut tjänsten. Meningen här är oftast att få svar på de frågor som kom upp efter att ha läst en sökandes CV, det är även ett bra sätt att klämma in så många intervjuer som möjligt på några få timmar. För tjänster där ett bra telefonbeteende är viktigt är detta en nyckelmetod. 
  • Kompetensintervjuer: Genomförs ansikte mot ansikte och är designade för att upptäcka huruvida kandidaten har förmågan och erfarenheten att klara jobbet. Du bör fråga efter situationer när de har utfört liknande arbete. Vilka hinder ställdes de inför på vägen och hur löste de detta? Vilka aspekter av deras tidigare erfarenheter är de mest stolta över? 
  • Beteendeintervjuer: För roller där kandidater troligtvis inte har någon erfarenhet är dessa intervjuer designade att förutsäga om en kandidat är lämplig för rollen. Hypotetiska situationer används för att ställa kandidaten mot väggen, detta för att du ska kunna bedöma deras sätt att tänka och se hur de presterar under press. Detta kan kombineras med ett psykometriskt test för att hjälpa utvärderingen på vägen. 
  • Tekniska intervjuer: För att ta reda på om någon kan klara av ett jobb måste man ibland låta dem prova på jobbet. Det kan vara allt från att ge dem ett litet test till att ge dem en provperiod på arbetsplatsen. Om du testar flera kandidater, försäkra dig om att de får samma uppgift så att du kan utvärdera deras förmåga på ett så effektivt sätt som möjligt. 
  • Panelintervjuer: Den här intervjustilen är på väg att dö ut, men den föredras fortfarande av företag som har svårigheter med att synkronisera alla som är involverade i anställningsprocessen. Oftast genomförs den under en dag, kandidaterna ställs inför 4-5 personer och behöver oftast presentera något. Det här kan verka skrämmande för kandidaterna och det är viktigt att de har en diskussionsledare under intervjun så att den går så smidigt som möjligt. 
  • Gruppintervjuer: En annan metod som blir allt ovanligare, men som fortfarande används under vissa omständigheter för att utvärdera flera kandidater samtidigt är gruppintervjuer. En grupp kandidater får utföra en uppgift så att du ska kunna värdera deras olika personligheter, arbetsstilar, ledningsförmåga och hur de agerar under press. Den här sortens intervju borde ses som en extra utvärderingsmetod och inte en som ersätter den personliga intervjun. 

Vem som deltar i en intervju beror på vilken typ av tjänst som ska tillsättas. En representant från personalavdelningen bör alltid vara med och även chefen för den avdelning tjänsten är på. Du kan också ta med en anställd som gör ett liknande jobb eftersom de är i en bra position att avgöra huruvida kandidaten kommer att klara av jobbet.

Genomföra intervjun
Vilken sorts intervju du än väljer så behöver du förbereda dig. Gör upp ett schema för alla som ska medverka och håll dig till det så gott det går. Om du planerar för en serie intervjuer under en dag, se till att du har åtminstone en halvtimme mellan varje så du har tid ifall en intervju drar ut på tiden, men även för att du ska kunna sammanfatta intervjun efter den är slut.

Försök att vara så flexibel som möjligt med kandidaterna. De kommer ha andra åtaganden också och vill ofta gärna dölja att de går på intervjuer för sin nuvarande arbetsgivare. Försök ge dem förslag på tre tider och rätta dig sedan efter den de väljer.

Det kanske låter som ett självklart steg, men var säker på att du har tillgång till ett tyst rum som du kan genomföra intervjun i. Du skulle bli förvånad om du visste hur många som bokar ett rum mittemot ett vägarbete, eller som glömmer boka ett rum överhuvudtaget.

När din kandidat anländer, se till att du följer den här processen så gott du kan:

  • Välkomna kandidaten, erbjud dem något att dricka och försök få dem att slappna av med lite småprat (om vädret, resan dit, fotbollsmatchen kvällen innan, etc.) 
  • Presentera dig själv och förklara snabbt vad intervjun kommer att innehålla. 
  • Berätta lite om företaget och informera om tjänsten, hur det kommer sig att den är ledig och vad den innebär. 
  • Börja med frågorna. Att be dem gå igenom sitt CV är en bra början då det får dem att känna sig avslappnade att prata om något de är välbekanta med. 
  • Ställ öppna frågor så kandidaten får en chans att uttrycka sig själv. 
  • Försök täcka in de frågor som har med de viktigaste delarna av arbetet att göra tidigt under intervjun. Du vill inte närma dig slutet av intervjutiden med en mängd viktiga frågor obesvarade. 
  • Vid slutet av intervjun, fråga om kandidaten har några frågor. 
  • Informera dem om nästa steg i rekryteringsprocessen, till exempel om det blir uppföljande intervjuer och vilken tid man talar om. 
  • Följ kandidaten till utgången och tacka för deras tid. 
  • Summera dina anteckningar så fort som möjligt. Om du ska genomföra många intervjuer kan det vara lätt att glömma vem som sa vad. 

En anställningsintervju är lika mycket till för kandidaten att ta reda på om det här är ett ställe han/hon skulle vilja arbeta på, som det är för dig att ta reda på om du vill ha personen i ditt team. Tala alltid om de positiva delarna i ditt företag och behandla dem som klienter du hoppas på att göra affärer med. Även om du vanligtvis går till jobbet i jeans och t-shirt, ta på dig en kavaj när du möter kandidaterna – om de har ansträngt sig, så borde du också göra det.