Skip to main content
  1. Infocenter
  2. Råd inom Rekrytering & Anställning
  3. Urval & granskning av kandidater
  4. Vilka frågor ska jag ställa till kandidaterna?

Vilka frågor ska jag ställa till kandidaterna?

Vilka frågor ska jag ställa till kandidaterna?

Alla chefer har sina favoritfrågor att ställa till kandidater, allt från det banala till det bisarra. Men vad säger dig svaren på de här frågorna egentligen om den du intervjuar?

Intervjufrågor borde vara designade så att arbetsgivaren får reda på om kandidaten klarar jobbet, hur de agerar under stress och hur bra de kommer att passa i teamet. Generellt sett kan dessa frågor delas in i tre grupper: standardfrågor, undersökande frågor och dåliga frågor.

Standardfrågor
De här frågorna dyker ofta upp på anställningsintervjuer och dina kandidater har troligtvis förberedda svar på dem. Men de bör ändå ställas då de är ett effektivt sätt att utvärdera och jämföra kandidater på. Till exempel:

  • Vad lockade dig med den här tjänsten?
    – Det här avslöjar hur mycket de har undersökt om ditt företag och den tjänsten de söker. Du vill ha någon som har en klar idé om vad tjänsten innebär och varför de skulle vara bra på det.
  • Vad är din största motivation?
    – Är de ute efter att utveckla sina kunskaper och färdigheter genom ditt företag eller är de genuint intresserade av branschen?
  • Vilka är dina styrkor och svagheter?
    – Det är alltid bra att ta reda på vad kandidater tycker de är speciellt bra på, då kan du be dem utveckla det och fråga hur det skulle hjälpa dem att lyckas inom den aktuella tjänsten. När du får reda på deras svagheter, fråga vilka åtgärder de har vidtagit för att övervinna dem.

Undersökande frågor
Lika mycket som du vill ha svar på tekniska frågor, vill du ha reda på vilken typ av medarbetare de är och vilken erfarenhet de har. Dessa frågor skulle kunna inkludera:

  • Vilka ledarstilar arbetar du bäst under?
    – Matchar det med den typ av ledning kandidaten skulle få om han eller hon fick jobbet hos dig?
  • Vad för slags personer arbetar du helst med?
    – Det här hjälper dig att avgöra om kandidaten passar in i din existerande gruppstruktur.
  • Vad har varit den största utmaningen i din karriär?
    – Hur någon har löst en situation kan berätta mycket om en individ. Det avslöjar också vad en utmaning innebär för personen.
  • Vad har du lyckats bäst med under din karriär?
    – Det är alltid bra att hitta kandidater som är stolta över sin karriär, att låta dem berätta om det låter dem glänsa lite extra.
  • Om du fick ångra något under din karriär, vad skulle det vara?
    – Har kandidaten lärt sig av sina misstag? Den här frågan kan lära dig mycket om vilken resa de har varit på under sin karriär. Är de genuint nöjda med sin karriär eller önskar de att de gjorde något helt annat?

Du bör också undersöka deras datakunskaper, språkkompetens och deras förståelse om era produkter, branschen och konkurrenter.

Dåliga frågor
En dålig intervjufråga kan inte bara leda dig ur kurs, det kan också få dig att se dålig ut i kandidatens ögon. Här är några du bör undvika:

  • Berätta om dig själv
    – För det första är det inte en riktig fråga. För det andra så talar du inte om var kandidaten ska starta så svaret ger dig kanske inte vad du hoppats på. Ett alternativ kan vara “Kan du berätta varför du har valt den här karriären?”
  • Var befinner du dig om fem år?
    – Det ärliga svaret skulle vara “På en strand på Hawaii efter en lottovinst”. Svaret du troligtvis får är “Då har jag utvecklats inom det här företaget och nått en chefsposition” eller något liknande som en arbetsgivare vill höra. Fråga istället “Vilken kunskap skulle du vilja utveckla de närmsta åren, så att du ska kunna ta nästa steg i din karriär?”
  • Vad kan du göra för oss som andra inte kan?
    – Är inte din uppgift som intervjuare att ta reda på det? Kandidaten vet troligtvis inte vilka styrkor och svagheter de andra kandidaterna sitter på, så svaret blir, generellt sett, något relaterat till deras arbetsmoral. “Vilken är din mest värdefulla kunskap eller färdighet?” ger dig ett mycket mer användbart svar.
  • Om du var ett djur, vilket djur skulle du då vara?
    – Den här frågan brukade förvåna kandidater, men många av dem är nu beredda på det här amatörförsöket till psykologisk analys. Om det är ett lejon du vill ha (eller någon som visar bra ledarambitioner) ställ då en mer direkt fråga angående kandidatens erfarenhet inom ledarskap.
  • Vad har du för civilstatus?
    – Alla frågor som är av personlig karaktär (inklusive ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning eller handikapp) är inte bara oetiska utan ibland också olagliga.
  • Vilken lön hoppas du på?
    – Det här är något som kan diskuteras före eller efter en intervju, dock inte under tiden den pågår. Det är inte rättvist att pressa kandidaten på ett visst belopp direkt under intervjun.