Skip to main content
  1. Infocenter
  2. Personalhantering
  3. Personalrelationer
  4. Ett ruttet äpple i högen

Ett ruttet äpple i högen

Ett ruttet äpple i högen

Behöver du och din personal handskas med en anställd som är ganska duktig – till och med riktigt duktig – på sitt jobb men som ständigt klagar och rör upp missnöje? Citerar den här personen alltid personalmanualen och jämför förmåner? Ser han eller hon ner på andra avdelningar eller berättar för annan personal hur de utnyttjas och borde stå upp för sig själva?

Sådana problemanställda kan påverka din avdelning mer än du kanske tror. Faktum är att en negativ attityd kan ha mycket större effekt på en avdelning än om en person har bristande kunskaper. Negativitet kan påverka medarbetare och vara fruktansvärt tidsödande.

Eftersom det är svårt att kvantifiera dessa så kallade “mjuka” interpersonella problemen, har många chefer svårt att effektivt hantera sådan personal. De undviker att förändra saker tills de är så frustrerade att avdelningens moral påverkas.

Det första steget i att vända på det här potentiellt farliga problemet chefen har är att göra klart för den anställda att hans eller hennes attityd och oförmåga att bidra positivt till avdelningen är ett lika stort problem som att inte prestera när det kommer till ansvarsområden. De påverkar avdelningens slutresultat och övergripande effektivitet på sätt som är svåra att mäta, men som drar ner avdelningen.

Följande steg kommer att garantera att du sköter situationen framgångsrikt:

  • Se till att du har personalavdelningen bakom dig innan du har den här konversationen med din negativa anställda. Personalansvarig kan ge dig dokument du kan komma att behöva, tidsramar och hur din organisations egen kultur hanterar dessa frågor.
  • Tydliggör för din avdelning att du förväntar dig mer än bara effektivt individuellt arbete från din personal. Varje person är ansvarig för att bygga en respektfull och samarbetsvillig miljö som både stöder avdelningens produktivitet och hela företaget.
  • Knyt direkt den negativa anställdas beteende till avdelningens huvudmål, funktioner och prestationsobjektiv.
  • Beskriv inte den anställdas problem som ett “attitydproblem”. Det är för subjektivt och kommer med största sannolikhet att ses som en personlig åsikt istället för ett legitimerat prestationsproblem. Citera specifika exempel genom att visa relationen mellan det negativa beteendet och personalproduktivitet och moral.
  • Hänvisa den här personen till resurser som kommer att ta honom eller henne ur det här negativa mönstret i beteendet. Många organisationer har program som konfidentiellt ger råd till dessa människor. Genom att göra det här identifierar du beteendet och skickar alltså signalen att du vill att personen ska ändra sig och att du är villig att hjälpa till i den här strävan.
  • Parkera din egen frustration vid dörren. När en chef tillslut konfronterar en negativ anställd har de oftast kämpat länge genom att hjälpa andra anställda orka med negativiteten, och även kanske sett till att vissa människor inte jobbar tillsammans med den här personen för att behålla freden. Trots att frustrationen växer kommer man bara eliminera de chanser man har att fixa problemet om man öser ut sig allt vid en konfrontation.

En annan hjälpfull strategi är att gradera, i prestationsutvärderingar, varje anställds bidrag till den generella funktionen och moralen på avdelningen. På det här sättet är det mindre chans att någon känner sig utpekad. Generalisera den här förväntningen till hela personalen. Skicka och förstärk regelbundet det meddelandet att hur gruppen arbetar tillsammans och hur människor stöder avdelningens övergripande mål är lika mycket prestationsvärderat som att klara säljbudgeten och deadline för projekt.

Skådespelerskan Mae West var känd för att säga, ”Det är inte vad jag säger. Det är hur jag säger det. Det är inte vad jag gör. Det är hur jag gör det.” Sanningen är att de flesta framgångsrika människorna i organisationer alltid har byggt goda förhållanden samtidigt som de är värdefulla bidrag till deras företag.

En McKinsey-studie visade att 59 % av anställda skulle glädja sig åt om chefer tog tag i problemanställda, men bara 7 % av de tusentals som svarade på enkäten trodde att deras företag gjorde det. Genom att ta tag i problemet med din negativa anställda, sänder du signalen till din avdelning att du är en stark chef som klarar av den uppgiften, och du stärker de positiva bidragen från din hårt arbetande positiva personal.