Skip to main content
  1. Infocenter
  2. Personalhantering
  3. Att behålla personalen
  4. Den ideala personalomsättningen

Den ideala personalomsättningen

Den ideala personalomsättningen

Den ideala omsättningen

 

Ingenting kommer upp oftare när det kommer till planeringen på arbetsplatsen än den ideala omsättningen. Varje gång det här dyker upp är mitt svar detsamma: Det finns inte bara en ideal omsättning.

 

Använd bättre värden

Termen “omsättning” är ett dåligt mätvärde, och att använda den för sig själv är överflödigt. Dess största fel är att det säger mig inte om det är positiv omsättning eller negativ omsättning. Om jag förlorar 20 % av de anställda jag kallar mina bästa, är omsättningen definitivt negativ, men om majoriteten som lämnar är bottenpresterare är det bra med en hög omsättning.

 

Istället för att fokusera på det här daterade värdet, bör organisationer fokusera på:

 

Högprestationsomsättning

Det är det här värdet som verkligen spelar någon roll. Din högprestationsomsättning mäter den procentuella omsättningen bland de mest kompetenta anställda du har. Studier har rutinmässigt visat att högpresterande har bidragit i snitt 10 gånger mer än andra anställda. Vissa företag, som Microsoft, hävdar att den bidragssiffran är närmare 100. Min erfarenhet säger mig att toppföretag håller sin omsättning bland de 25 % av sina bästa anställda till under 5 %.

 

Dålig/marginell prestationsomsättning

Det här mätvärdet, som ibland kallas ersättningskurs, är den procentuella omsättningen bland anställda som har visat på marginell eller dålig prestation. Anställda som presterar dåligt kan faktiskt kosta dig pengar. Ledande företag skär rutinmässigt bort en procentuell del från botten av organisationen, vissa bara 5 % och andra, som GE, så mycket som 10 %. Jag tenderar att hålla med företag som GE.

 

Idealvärden är unika för ditt företag

Det ultimata svaret är att varje företag bör etablera sina egna idealvärden. Arbetskraftsplanering handlar om:

 

·          Strategisk planering av flödet av talang genom organisationen.

·          Minska utflödet av spetskompetens.

·          Öka inflödet av spetskompetens.

 

Ultimat bör omsättningen för högpresterande vara så nära noll som du kan få den, och omsättningen bland de undre 25 % i din organisation bör maximeras till den grad att ersättning blir möjlig. Om du har en välslipad rekryteringsfunktion som kan hantera din organisations tillväxt likväl som att ersätta 25 % av din organisation varje år, satsa då på 25 %. Men, om din organisation, precis som många andra, skräms av den siffran, sikta på en lägre siffra, dock inte lägre än 10 %.

 

Den enda grupp som är kvar att titta på är medelpresterare, troligtvis den största gruppen i din organisation. Vissa av dina försök för att hålla kvar personal bör fokusera på den här gruppen också, eftersom det är mer förmånligt för dig att ha en medelpresterande person än en sämre presterande person. Medelpresterare skadar inte din organisation, så den största påverkningen på hög omsättning bland de anställda är kostnaden för att ersätta en sådan person och kostnaden att ha en sådan plats vakant. 99 % av gångerna är kostnaden för att behålla en medelpresterare lägre än kostnaden för ersättande och vakans totalt, vilket betyder att omsättningen bland medelpresterare bör hållas låg. För att bestämma din ideala minimumomsättning för medelpresterare, tänk på dessa steg:

 

1.      Se på vilken procent av tidigare omsättning bland den här gruppen som är relaterad till en händelse i privatlivet (en flytt till exempel) som gjorde att en fortsatt anställning hos ditt företag inte var möjlig.

2.      Från den procenten drar du bort den omsättning som kunde ha undvikits genom att göra enkla åtgärder (ett flexibelt schema till exempel).

3.      Resultatet bör vara din ideala omsättning bland medelpresterare.

  

Börja inte för sent

Den sista frågan som ska tas upp är att de flesta företag ser efter omsättningen när det är för sent. Smarta företag identifierar de personer de inte har råd att förlora långt innan dessa ens börjar se sig om efter nytt arbete. Det bästa sättet att göra detta på är genom periodiska intervjuer där man frågar vad de tycker är roligt med jobbet och vad som frustrerar dem. Bra chefer agerar sedan innan ett problem uppstår. Kom ihåg: Tala med dem nu, eller tala med dem när de slutar.